应聘时交的体检费为何打了“水漂”？刚刚收到录用通知，企业怎么突然变卦？合同签了权益却实现不了……在求职过程中，很多时候劳动者急于获得工作，忽视了自身应有的合法权益，让一些单位的侵权行为有了可乘之机。本期劳权通过案例，提醒劳动者在求职时需要警惕的那些“坑”。

　　案例　1

　　入职体检赔了钱又丢了工作

　　如今，很多企业为了规避用工风险，都会要求入职员工进行入职前体检。体检环节经常被安排在面试之后，而且成为能否录用的最后一项决定条件。经常有求职者在体检后，因为种种原因没有被录用而与单位产生纠纷。

　　入职体检费用谁承担？自费体检后公司不录用怎么办？带着疑问和委屈，一名保安来到劳动报投诉。该保安反映，入职前单位要求自己先交付了400元的体检费，说是如果通过体检正式入职后，可以返还这部分费用。保安心想，能找到工作，这钱交的也算值了。随后他根据公司安排参加了体检。但是体检过程中，却被检查出了肺纹理增粗的问题，该保安认为自己查出来的小毛病并不影响正常入职上班。然而，单位最终以各种理由没有让他入职。当该名保安想要向单位讨回自己垫付的体检费时，单位以各种理由搪塞，不肯同意。保安表示，虽然400元并不算多么巨大的数额，但是自己觉得这是单位应该出的钱。如今不但体检的钱白白花了，工作也没得到，心里很不服气。

　　专家观点

　　企业安排，企业出费用更妥

　　上海唐毅律师事务所主任唐毅律师指出，劳动者入职前的体检费用由谁来承担这一问题在法律上并没有明确规定。《劳动合同法》第九条规定：“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。”一般来说，用人单位要求劳动者入职前自行体检并提供体检证明的，该类体检费用由劳动者本人承担，用人单位答应支付除外。另外一种情形是劳动者在用人单位安排下体检，唐毅倾向认为，该类体检费用应由用人单位承担，而不应由劳动者承担。还有的时候，用人单位或职业中介指定某家医疗机构要求入职者进行体检，体检费用也应由用人单位或职业中介承担。

　　关于入职前体检费的问题，法律界对此也有不同的声音。有的专家认为，对于求职者来说，招聘中被要求缴纳各种费用，无疑会给他们带来一定的经济负担。很多情况下求职者交钱体检后却没能被录用，这是一种隐性侵犯劳动者权益的行为。招聘属于公司的正常经营行为，体检费用本应列入公司的招聘成本，或者由中介公司出，或者由用人单位出，总之不应由求职者出。专家建议劳动者不要轻易自己垫付体检费，否则即使将来通过有关途径进行维权，很有可能维权成本已经远远超过体检费本身。当用人单位提出入职体检时，还是要求用人单位直接承担体检费为妥。

　　另外，还有劳动者在找工作过程中，还会遇到这样的情形，一些中介公司在招聘过程中会要求劳动者交“保证金”，目的是保证员工能自觉遵守与公司间的工作约定，如遵守公司规定、履行服务年限或保密条款等。如果有求职者遇到了，应引起注意。《劳动合同法》规定用人单位招用劳动者，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物，不得扣押劳动者的居民身份证或者其他证件。最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）》也规定：劳动者与用人单位解除或者终止劳动关系后，请求用人单位返还其收取的劳动合同定金、保证金、抵押金、抵押物产生的争议，或者办理劳动者的人事档案、社会保险关系等移转手续产生的争议，经劳动争议仲裁委员会仲裁后，当事人依法起诉的，人民法院应予受理。

　　案例 2

　　企业发出录用通知却又反悔

　　求职过程中，单位会向部分求职者发出“录用通知书”。一般是在劳动合同签订之前，用人单位向面试考核通过的劳动者发出的书面通知，通知其前来签订劳动合同。也有的单位不发书面的通知，但是会通过电话、短信或者口头通知求职者来办理入职。

　　近期，某企业一名技术人员就向劳动报反映，自己在找新工作过程中，遇上了新公司临时“反水”的事。原来他在准备

　　跳槽的过程中，获得了一家新单位的口头录用通知，于是向原单位提出了辞职，信心满满地准备入职新公司。然而，当他按约定到新公司报到时，该名技术人员突然被新公司告知，由于种种原因和变故，本来准备录用他的岗位，现在已经没有了，所以不能录用他了。该员工表示非常不满，他告诉劳动报记者，在原单位的工资收入颇为可观，一接到新公司的录用电话，就果断辞职，可怎么也想不到会是这样的结果。他觉得都是新单位的过错，导致自己既丢了原来的工作、又没获得新工作机会，损失的工资等该由新公司赔偿。

　　专家观点

　　企业反悔，求职者可索要赔偿

　　一般招聘单位决定录用应聘者后，会向其发放“录取通知书”，告知其被予以录用，同时会告知报到时间等信息。劳动者收到“录取通知书”后往往会向现工作单位提出辞职，并在规定的报到时间前往新单位报到。但实践中，常常会发生劳动者前往新单位报到时，被告知因某些原因不予录用。现实中，求职者入职时遭遇单位临时变卦的事例并不少见，此时，新单位是否需要承担法律责任？

　　唐毅律师解释，新单位要承担缔约过失的法律责任。缔约过失指在合同订立过程中，一方当事人因违背诚实信用原则所应负有的义务，而使另一方当事人的利益遭受损失，而应当承担民事责任的情况。缔约过失造成的损失是一种信赖利益的损失，对这种损失的赔偿以合同成立的可得利益为限。新单位在发出《录取通知书》后却不予录用劳动者的行为违反了诚实信用原则，应当赔偿劳动者的损失。

　　唐毅分析，上述提到的用人单位需要承担的缔约过失责任是一种民事责任，不属于劳动争议。劳动者如果需要主张权益，应当直接前往法院提起民事诉讼。因为根据《劳动合同法》第七条规定：“用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。”实践中，用人单位虽然向劳动者发送了《录取通知书》，但未实际用工。因此，双方之间还未建立劳动关系，故不属于劳动争议。

　　同时，《上海人力资源社会保障》杂志主编周斌表示，如果单位以书面的形式约定了入职时间、地点、工资待遇，并且求职者已经同意并答复，就形成了要约，是具有法律效力的，只不过没有建立劳动关系，属于《民法》和《合同法》的调解范畴。单位临时毁约，求职者可以要求违约金，一般是1至3个月的工资，作为劳动者再找下一份工作期间的保障。另外，有时还涉及赔偿直接经济损失，例如应聘者在求职中的食宿、交通费等。与此类似的是，应届毕业生与单位签订的“三方协议”，其中较为明确地规定了双方一旦违约所承担的违约责任以及所需要支付的违约金。周斌认为，求职者遇到上述情况，如果只是接到了单位口头发出录用通知，实际上证据的留存和举证是维权过程的难点。所以有专家提醒，劳动者的辞职行为不能太过草率，凭口头通知就向原单位提出辞职，风险是非常大的，最起码也要收到书面的录取通知书，才能考虑辞职到新公司。

　　案例 3

　　签订的合同暗藏不法花招

　　在实际生活中，经常有保安、保洁员工向劳动报反映，用人单位在招聘时签订的劳动合同上做手脚。劳动者小张曾通过招聘市场，受聘本市一家保安公司。签合同时，公司发给他一式两份的劳动合同，均是未填写内容的空白合同，企业要求他在最后一页签名。他见其他人没有提出异议，怕自己如果太多事，给公司留下不良印象，便在劳动合同上签了名。公司本来说填完内容会发给他一份，但一直未给。

　　某天，公司口头通知小张，说他工作态度有问题，企业不用他了，也没有任何经济补偿。小张申请劳动争议仲裁，要求企业支付经济补偿金。然而，企业却拿出与小张签订的劳动合同，上面显示当事双方签订的是非全日制劳动合同，公司终止他的劳动关系不需要支付经济补偿金。由于小张拿不出当初公司让他签订空白劳动合同的证据，只能有苦说不出。

　　类似的案例还有一则，张女士与金融公司签订了一份《合作协议》，该协议约定她每月税后工资1.5万元，且公司保障每年年薪不低于25万元，并约定工作地点、工作条件等内容。随后金融公司提出，为了合理避税等，希望张女士再与下面分公司签订一份《劳动合同》。张女士考虑后，与分公司又签订了一份《全日制劳动合同》，约定每月工资3000元。张女士在金融公司工作一年后，她发现全年收入不足25万元，便以未足额领到工资报酬为由提出辞职申请，并提起劳动仲裁。金融公司提出，应该以《全日制劳动合同书》为准，该合同的效力大于《合作协议》，金融公司认为与张女士无劳动关系。

　　专家观点

　　保留证据，才能“有理说得清”

　　从小张的具体遭遇来说，《劳动合同法》明确规定了标准工时制职工与非全日制职工的权益。按《劳动合同法》第六十八条、第七十二条规定，非全日制用工的特点即满足的条件是：每日工作时间不超过4小时，每周不超过24小时；工资发放时间最长不超过15天。小张只要找到相关证据，证明事实上他每日工作时间为8小时，每周工作5天，并且是按月发放工资，还是能证明与用人单位之间是全日制劳动合同关系，为自己争取权益。

　　此案也说明，当发生劳动争议时，如社保的缴纳、工资发放、工伤认定、福利待遇等，以劳动合同为依据当事双方的劳动关系显得非常关键。有的用人单位“花招”频出，以规避法律，逃避责任。其最主要的违法做法，就是在签订劳动合同时，利用其强势地位，制造种种借口和理由，与劳动者签订“空白合同”。所谓空白合同，就是法律规定的条款等内容不事先填写，却让劳动者在姓名处签名。不把空白劳动合同交给劳动者，违法企业的目的，就是在日后发生劳动争议时，只填写有利于企业的内容。

　　劳动者与企业签订空白劳动合同，某种程度上来说，就是把自己的合法权益交给了企业，遇到问题很容易陷入“有理说不清”的境地。但在现实生活中，如果职工不签名，企业可能就以劳动者不签劳动合同为由，借机辞退。因此，劳动者要学会拒绝签订空白劳动合同，如果签订了，要求企业尽快发给自己一份，核对企业填写内容，发现与自己的待遇不一致时，立刻要求更改，这是劳动者保护自身利益的“护身法宝”。

　　而像案例中提到的张女士的遭遇，说明在劳动合同签订中，有些单位别有用心，往往会要求职工签订“阴阳合同”。“阴阳合同”是指合同当事人就同一事项订立两份以上的内容不相同的合同，其中对外的一份，常常并不是双方真实意思表示，而是以逃避国家税收、社保缴纳等为目的。对内的一份则是双方真实意思表示，可以是书面或口头。“阴阳合同”是一种违规行为，在给当事人带来“利益”的同时，也预示着风险。要判断阴阳劳动合同到底以哪份为准，必须以事实为依据，以法律为准绳。张女士任职的金融公司和其分公司非同一法律主体，她与金融公司签订的《合作协议》是双方真实意思表示，并不违反法律强制性规定，合法有效，双方理应按约切实履行各自的义务。虽然《合作协议》约定，所签署的劳动合同效力大于该协议。但该《合作协议》签订后，张女士依据《合作协议》的约定在金融公司开展工作，工资也是金融公司发放，她虽与分公司签订了劳动合同，但是劳动关系与事实不符，张女士仍可以向法院提起诉讼。

　　专家表示，签订阴阳劳动合同，从根本上来说，是对员工权益的一种侵害。因为当事双方一旦发生劳动争议，由于有两份不同内容的劳动合同存在，这就增加了分辨事实的难度。从法律效力来讲，一般因为“阴阳合同”中的“阳合同”无法体现当事人的真实意思而不发生效力，而“阴合同”是当事人的真实意思表示而认定为有效合同，“阴合同”只要内容合法，同样受到法律保护。当然，需要特别注意的是，如果利用“阴阳合同”实施违法行为，或者以合法的形式掩盖违法的目的，则被伪装的“阳合同”和“阴合同”均会因内容违法而无效。因此，对“阴阳合同”劳动者要十分谨慎。如果企业要求劳动者签订阴阳合同，劳动者要学会拒绝。如果因为种种原因不得不签，劳动者要谨记，“阴阳”劳动合同必须都保留一份。如果手中只有其中一份合同，无论是“阴”是“阳”，如果没有其他证据，则只能以该份劳动合同为准了。